EMPRESAS DE CINCUENTA O MÁS TRABAJADORES Y EL CUMPLIMIENTO DE CUOTA RESERVADA DEL DOS POR CIENTO A FAVOR DE DISCAPACITADOS Y MEDIDAS ALTERNATIVAS DE CARÁCTER EXCEPCIONAL

      Las empresas públicas o privadas, con  cincuenta  o más  trabajadores, están obligadas a que  al  menos un  2% sean trabajadores con discapacidad,  siendo  ésta   una  medida   para garantizar la inserción laboral del colectivo en el mundo del trabajo.

     La  medida  anteriormente  citada  viene  de antiguo, pero se  ha constatado  un  grado de cumplimiento  insuficiente  y  ello  se  reflejó en  el  momento de la  firma del Acuerdo entre el Ministerio  de  Trabajo  y  Asuntos  Sociales  y  el   Comité  Español  de  Representantes  de Minusválidos, cuyo objeto consiste en la puesta  en  práctica de un  plan de medidas urgentes para la promoción del empleo de las personas con discapacidad. En este Acuerdo se toma el compromiso de establecer medidas que potencien la aplicación de la cuota de reserva del 2% a favor de trabajadores discapacitados.

     A través del  R.D. 27/2000, de  14 de enero, publicado  en  el B.O.E. de 26 de enero, se establecen  medidas  alternativas, de  carácter  excepcional, al  cumplimiento de la reserva del 2%  a  favor  de trabajadores con minusvalía  en  empresas  de cincuenta o más trabajadores.

     A continuación vamos a  destacar lo  más significativo  del  R.D.  27/2000, cuya  fecha de entrada  en   vigor  es  el  27 de enero pasado, es  decir,  el   día  siguiente  a  su  publicación.

Del cumplimiento.

     Las empresas públicas  y  privadas  que  vengan  obligadas a  contratar  trabajadores  con minusvalía  en  los  términos  previstos  en  el  artículo 38.1 de  la Ley 13/1982 de integración social  de  Minusválidos, podrán  excepcionalmente  quedar exentas  de esta  obligación, tal y como prevé el referido artículo, de forma parcial o total, bien a través  de acuerdos recogidos en la negociación colectiva sectorial de  ámbito  estatal y, en su  defecto, de ámbito inferior, a tenor  de  lo  dispuesto en  el  artículo  83, apartados  2  y 3 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los  Trabajadores, aprobado  por  el R.D.L.  1/1995 de  24 de marzo; o bien, en ausencia de  aquéllos, por  opción voluntaria del empresario siempre que en ambos supuestos se aplique alguna de  las  medidas sustitutorias,  simultanea o alternativamente, que se regulan.

 

     Se entenderá  que concurre, entre  otras causas, la  nota de  excepcionalidad  a  la que  se alude anteriormente, cuando la no incorporación de  un trabajador minusválido a  la  empresa obligada se deba a la imposibilidad de que los servicios de empleo público competentes, o las agencias  de  colocación, puedan  atender la oferta  de  empleo después  de  haber efectuado todas las gestiones de intermediación necesarias para dar respuesta a los requerimientos de la misma   y  concluiría    con    resultado   negativo,   por  no   existir  demandantes  de  empleo discapacitados  inscritos  en la ocupación  indicada en  la  oferta de empleo o, aun existiendo, cuando acrediten no  estar  interesados en  las condiciones  de trabajo  ofrecidas en la misma. (Art. 1º).

 

     A tales efectos, el Instituto Nacional de Empleo o  los  Servicios de Empleo público de las Comunidades  Autónomas con  competencias  transferidas  emitirán  en  el plazo  de  los  dos meses   siguientes  a  la   recepción  de    la  oferta,   certificación  sobre    la   inexistencia  de demandantes de empleo en  el  modelo oficial  que se determine en el desarrollo con mención expresa de  las  ocupaciones solicitadas.  Cuando la  oferta se  hubiera  presentado  ante  una agencia de  colocación,  el  resultado  negativo  de  su  sondeo  de  demandantes  de  empleo discapacitados  se  remitirá   al  servicio  de  empleo   público  competente  que,  previas   las actuaciones  de   comprobación  que   se  estimen   pertinentes,  emitirá    el  certificado  final, respetando también en este caso el plazo de dos meses.

 

     En  ambos  casos, transcurrido  el plazo  de  los  dos meses  sin que el servicio de empleo público  competente  emita  la  referida  certificación, se entenderá  que  concurre la causa de excepcionalidad  que  justifica  la  opción de las medidas sustitutorias reguladas en la presente norma.

 

     La  certificación  a  la  que se  hace referencia  tendrá un  periodo  de  validez de dos años desde la fecha de  su  expedición,   pudiendo  extenderse  hasta  un  máximo  de  tres años en función  de  circunstancias tales  como  la naturaleza  de  la actividad de la empresa, el tipo de ocupaciones habitualmente demandadas, o el hecho de encontrarse afectada por procesos de regulación de empleo.

 

     Transcurrido el plazo de vigencia  de  la  certificación, las  empresas deberán  solicitar una nueva, caso de persistir la obligación principal y la excepcionalidad descrita.

 

De las medidas alternativas (Art. 2º).

     Las medidas alternativas que las empresas  podrán  aplicar en orden al cumplimiento de la obligación de reserva de empleo en favor de los discapacitados son las siguientes:

 

     1.- Hacer   un  contrato  mercantil o civil  con  un  centro  especial  de  empleo, o  con  un trabajador autónomo discapacitado, para el suministro de materias primas, maquinaria, bienes de  equipo, o  de  cualquier  otro  tipo  de  bienes  necesarios  para el normal desarrollo de la actividad de la empresa que opta por esta medida.

 

     2.- Hacer   un  contrato  mercantil o civil  con  un  centro  especial  de  empleo, o  con  un trabajador autónomo con minusvalía para la prestación de servicios  ajenos  y accesorios a  la actividad normal de la empresa.

 

     3.- Hacer donaciones y acciones  de  patrocinio, siempre  de  carácter  monetario  para el desarrollo de  actividades  de inserción  laboral  y  de  creación de  empleo  de personas  con discapacidad, cuando  la entidad  beneficiaria  de dichas  acciones  de  colaboración  sea una fundación   o  una  asociación  de  utilidad  pública  cuyo  objeto  social  sea,  entre  otros,  la formación   profesional,   la  inserción  laboral  o  la  creación  de  empleo   en   favor  de   los minusválidos que permita la creación de puestos de trabajo para los mismos  y, finalmente  su integración en el mercado de trabajo.

 

     El importe  anual de los  contratos mercantiles  o  civiles con centros especiales de empleo de las medidas 1ª y 2ª del apartado anterior habrá de ser, al menos, 3 veces el salario mínimo interprofesional anual por cada trabajador minusválido  dejado  de contratar por debajo de la cuota del 2%.

 

     El importe anual de la medida alternativa 3ª  del apartado anterior  habrá de ser, al menos, de un importe de  1,5  veces  el   salario  mínimo  interprofesional  anual  por cada trabajador minusválido dejado de contratar por debajo de la cuota del 2%.

 

De la comunicación al servicio público de empleo.

     Las   empresas  que  en  virtud  del  convenio  colectivo de  aplicación  o, en  ausencia del mismo, por opción voluntaria del empresario aleguen como excepcionalidad causas diferentes a  la   establecida  en  el  párrafo   segundo  del  artículo 1,  deberán  previamente  solicitar  la declaración de excepcionalidad al servicio público de empleo competente.

 

     El servicio público de empleo resolverá sobre la excepcionalidad  solicitada en el plazo de tres   meses,  mediante    resolución   motivada.   Transcurrido  dicho  plazo  sin  que  recaiga resolución administrativa expresa se entenderá que ésta es positiva.

 

     Para dicha resolución  que  tendrá, en su  caso, una validez de 2 ó 3 años se considerarán, entre  otras  cuestiones, las  peculiaridades   de  carácter  productivo,  organizativo,   técnico, económico,   etc.,    que    motiven     la  especial   dificultad   para   incorporar   trabajadores discapacitados a la plantilla de la empresa.

 

     Transcurrido  el   plazo de  vigencia  de  la  resolución, las  empresas deberán solicitar una nueva declaración en caso de persistir la obligación principal  y  las  circunstancias que dieron lugar a la resolución inicial.

 

     Las  empresas  que  utilicen cualquiera   de  las  medidas  alternativas  1ª   y  2ª,   deberán proceder  a  comunicar  al  correspondiente  servicio  público  de  empleo  las  contrataciones realizadas en  sustitución  de  la  obligación  principal  en  el   plazo del  mes siguiente al  de la formalización.

 

     La  comunicación deberá hacer  expresión del contratista, objeto  del contrato, número de trabajadores   minusválidos  a  los  que  equivale la  contratación, e  importe y  duración de la misma.

 

     Las  empresas  que  usen  de  la  medida  3ª  deberán comunicarlo al  servicio  público  de empleo con carácter previo a su aplicación.

 

     La comunicación  deberá  hacer expresión de la fundación o asociación de utilidad pública destinataria, número de contratos con trabajadores minusválidos a los que sustituye e importe de la misma.

 

Cuantificación de la obligación de reserva.

     A efectos del  cómputo  del  2%  de trabajadores  minusválidos en empresas de 50 o más trabajadores se tendrán en cuenta las siguientes reglas:

 

     a) El periodo  de   referencia  para  dicho  cálculo  serán los doce  meses  inmediatamente anteriores, durante  los  cuales se obtendrá el promedio de trabajadores empleados, incluidos los  contratados  a  tiempo  parcial,   en  la  totalidad  de  centros  de trabajo  de  la empresa.

 

     b) Los  trabajadores vinculados  por contratos de duración determinada superior a un año se computarán como trabajadores fijos de plantilla.

 

     c) Los contratados  por término  de  hasta un año se  computarán según el número de días trabajados  en  el  periodo  de   referencia. Cada  doscientos  días  trabajados  o  fracción  se computarán como un trabajador más.

 

     Cuando el cociente que resulte de dividir por doscientos  el  número de días trabajados en el citado periodo de referencia, sea superior  al  número de trabajadores que se computan, se tendrá en cuenta, como máximo, el total de dichos trabajadores.

 

     A  efectos  del  cómputo  de  los   doscientos días    trabajados  previsto  en  los  párrafos anteriores, se  contabilizarán  tanto los  días  efectivamente trabajados como los  de descanso semanal, los días festivos y las vacaciones anuales.

 

     En el texto que  hemos  resumido, también  se  contemplan  obligaciones  para los  centros especiales    de  empleo  y  entidades,   en   materia  de   recursos,  ajuste  de  personal, etc...

 

     El  Instituto    Nacional  de  Empleo  o  el  organismo  que  corresponda  de  la  respectiva Comunidad  Autónoma,   mantendrá    actualizada   relación    que  identifique  a  los  centros especiales de empleo, a efectos  de facilitar  el  cumplimiento de  las  obligaciones alternativas que contempla el Real Decreto resumido.

 

     Como  en  otras oportunidades  hemos  expresado, es  de  aplaudir  cualquier  media  que ayude a  la  inserción  laboral del colectivo de discapacitados, con muy graves problemas a la hora de encontrar trabajo.